Exclusief inkijkje in ons selectieproces – hoe is het jouwe?

Yes, je wervingscampagne slaat aan en de eerste sollicitaties zijn een feit. Je maakt je klaar voor het selectieproces. Maar wat versta jij eigenlijk onder ‘het selectieproces’? Er is in elk geval geen vaststaande definitie voor invulling ervan, omdat het aan verandering (lees: nieuwe inzichten) onderhevig is. Wij zijn benieuwd hoe jouw selectieproces er momenteel uitziet. En om het goede voorbeeld te geven, doen wij het onze uit de doeken. Benieuwd wat jij hiervan vindt en of het je inspireert!

Wij optimaliseren ons selectieproces eigenlijk continu. Maar die optimalisaties doen we vooral binnen de processtappen zelf; de grote lijnen blijven voor langere tijd gelijk. We hebben namelijk een heldere visie op een selectieproces.

Onze visie op het selectieproces

Onze visie op selectieprocedures is terug te brengen tot drie kernwaarden: effectiviteit, kandidaatervaring en verleiding. Hier is alles op ingericht. Een toelichting:

• Effectiviteit: omdat we natuurlijk alleen de meest geschikte kandidaat willen selecteren en voordragen aan onze opdrachtgevers.

• Kandidaatervaring: de kandidaat zelf maar ook de opdrachtgever heeft belang bij een – door de kandidaat – prettig ervaren selectieprocedure. Want, zoals je las in ons vorig blog: een onprettig ervaren selectieprocedure kan voor imagoschade van je bedrijf zorgen.

• Verleiden: we hebben het dan wel over het selectieproces, maar de verleidingsdans die is ingezet tijdens de wervingsfase gaat gewoon door, tot aan de handtekening aan toe – inclusief de neuromarketingtechnieken die daarbij horen.

Zo ziet ons selectieproces eruit

De donkerroze blokken zijn de stappen die we nemen in het proces: van sollicitaties tot het tweede kandidaatgesprek bij onze opdrachtgever, en uiteindelijk het arbeidsvoorstel. De meeste stappen zullen je logisch in de oren klinken. Maar wat je misschien opvalt, is dat wij niet meer altijd een fysiek 1-op-1-gesprek tussen de kandidaat en recruiter houden. Uit eigen onderzoek blijkt namelijk dat kandidaten dit soms als drempel ervaren – ze krijgen immers nóg twee fysieke gesprekken, zo is de motivatie. Afhankelijk van de klantbehoefte houden we daarom nu óf een fysiek óf een inhoudelijk telefonisch/videogesprek. Dit laatste kost de kandidaat minder tijd en moeite – en wanneer je het een structured interview laat zijn, geeft zo’n gesprek alsnog een goede indruk. Ook het feedbackgesprek zie je niet bij elke organisatie terug, hieronder meer daarover.

Feedbackgesprek? Jazeker

Het feedbackgesprek is een mogelijkheid die we aanbieden in de gepersonaliseerde afwijsmails die we sturen. In dat gesprek – meestal telefonisch – leggen we aan de hand van objectieve scores uit waarom de kandidaat het niet geworden is. Deze transparantie en objectiviteit zorgt er niet alleen voor dat de afwijzing goed onderbouwd is én overkomt, maar ook dat deze acceptabel wordt voor de kandidaat. Een mooi bruggetje naar de lichtroze wolkjes in het schema.

Lichtroze wolkjes: voor een prettige ervaring

De lichtroze wolkjes in het schema tonen de vier componenten die volgens wetenschapper Schuler (1993) essentieel zijn voor een prettig ervaren selectieproces, namelijk:

• Informatie: geef informatie die hout snijdt en waarmee de kandidaat verder kan; geen vage of betekenisloze teksten dus.

• Transparantie: wees open, eerlijk en leg uit: geef proactief aan hoe de procedure en besluitvorming eruitziet.

• Participatie: geef kandidaten de kans om hun competenties te etaleren, hun resultaten te verklaren of te betwisten en maak tweerichtingsverkeer mogelijk.

• Feedback: geef kandidaten tijdig inhoudelijke feedback. Communiceer vlot en leg keuzes helder onderbouwd uit.

Bij elke stap in het schema zie je op welke van de vier componenten de nadruk ligt, en aan het eind van het proces zijn alle componenten geladen. Resultaat is een prettig ervaren procedure, óók bij afgewezen kandidaten. En dat is wat waard: de kans is dan namelijk klein dat de kandidaat je organisatie minder aantrekkelijk gaat vinden of afraadt bij anderen. Afgewezen kandidaten zullen bovendien niet of nauwelijks een drempel voelen om nog eens te solliciteren bij jouw bedrijf (Gilliland, 1993).

Effectiviteit

De oplettende kijker ziet bij de GMA/knockout-stap een extra component staan: ‘Voorspellende validiteit’. Oftewel: deze stap is belangrijk om te kunnen voorspellen in hoeverre een kandidaat geschikt is voor de functie. In een vorig blog over de voorspellende waarde van selectie-instrumenten lees je hier meer over. Je leest daarin ook dat het objectief kunnen beoordelen van competenties én de kwaliteit van je recruiter harde voorwaarden zijn voor een effectief selectieproces.

Verleiding

Wie dacht dat de verleidingsdans na de wervingscampagne afgelopen is, komt van een koude kermis thuis; deze tango gaat nog het hele selectieproces door. Want in deze krappe arbeidsmarkt is een kandidaat pas binnen als de handtekening is gezet. Kortom: ook in de selectiefase zijn beïnvloedingstechnieken belangrijk. Je gebruikt ze – eerlijk en verantwoord – in gesprekken die je hebt en mails die je stuurt. Feitelijk in elke stap dus, tot aan het arbeidsvoorstel aan toe.

Benieuwd waar wij deze informatie o.a. vandaan hebben?

Bauer, T.N., McCarthy, J., Anderson, N., Truxillo, D.M., & Salgado, J.F. (2012). What We Know About Applicant Reactions to Selection: Research Summary and Best Practices.

Gilliland, S.W. (1993). The perceived fairness of selection systems: An organizational justice perspective. Academy of Management Review, 18, 694-734.