Geen ‘Wet gelijke kansen’?

Zo creëer je tóch gelijke kansen in jouw proces!

Hoewel het wetsvoorstel voor de ‘Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie’ oorspronkelijk werd aangenomen door de Tweede Kamer, is het voorstel op 26 maart 2024 verworpen door de Eerste Kamer. Dit betekent dat de wet niet in werking treedt. Toch blijft het onderwerp van groot belang, en is het raadzaam om als organisatie voorbereid te blijven en discriminatie in werving en selectie te voorkomen. In dit blog geef ik je praktische handvaten om invulling te geven aan gelijke kansen bij werving en selectie, ongeacht de formele wetgeving.

De wet in het kort

De ‘Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie’ was feitelijk een aanpassing van de Arbowet en de Waadi (Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs). Het doel was werkgevers en intermediairs te verplichten een werkwijze te hanteren die discriminatie in werving en selectie tegengaat. Werkgevers met 25 of meer werknemers zouden deze werkwijze schriftelijk moeten vastleggen. Ook moesten werkgevers bij het inhuren van personeel nagaan of deze verplichting door intermediairs werd nageleefd.

De inspectie zou toezicht houden op de naleving. Bij het ontbreken van een schriftelijke werkwijze kon een boete volgen, die openbaar zou worden gemaakt. Arbeidsbemiddelaars zouden bovendien een meldplicht krijgen bij discriminerende verzoeken van werkgevers.

Nog altijd ongelijkheid, helaas

Hoewel het wetsvoorstel is verworpen, blijft het belang van gelijke kansen in werving en selectie onverminderd groot. Discriminatie in werving en selectie is nog steeds een probleem in Nederland. Zo worden sollicitanten met een Nederlandse achtergrond bijvoorbeeld vaker uitgenodigd dan mensen met een andere achtergrond (Thijssen, Coenders & Lancee, 2019). Maar behalve achtergrond gaat het ook om discriminatie op andere vlakken, zoals gender, leeftijd, godsdienst en zwangerschap.

Eisen aan jouw werkwijze Oké, maar hoe kun je als organisatie nu toch werken aan gelijke kansen in werving en selectie? Omdat ik in dit artikel niet volledig kan zijn, behandel ik alleen de belangrijkste eis: het opstellen van een werkwijze. In die werkwijze kun je in elk geval opnemen:

1. Informatie over de risico’s op arbeidsmarktdiscriminatie.
2. Hoe je de verschillende vormen van kansenongelijkheid gaat voorkomen in je werving- en selectieproces.
3. De manier waarop betrokken werknemers de werkwijze gaan toepassen.
4. De procedure(s) van je werving en selectie en de verschillende stappen daarbinnen, waarbij je in elk geval aandacht moet besteden aan:

1. maatregelen die ervoor zorgen dat functie-eisen objectiveerbaar en relevant zijn voor de functie.
2. de kanalen waarop je vacatures publiceert.
3. informatieverschaffing aan de sollicitant over de sollicitatieprocedure; hoeveel gesprekken voer je, gebruik je DISC, volgt er een assessment – dat soort zaken.
4. maatregelen die ervoor zorgen dat het werving- en selectieproces is ingericht op het verkrijgen van vergelijkbare informatie van kandidaten.
5. maatregelen die ervoor zorgen dat de beoordelingscriteria, toetsing en weging relevant en objectief zijn – en daadwerkelijk worden toegepast.
6. de wijze en de inhoud van terugkoppeling aan de kandidaat.
   
   

8 concrete maatregelen

Onder het kopje ‘Eisen aan jouw werkwijze’ lees je dat je verschillende maatregelen moet nemen. Deze hamerden vooral op objectief en functierelevant zijn. Maar hoe je dat concreet invult, liet het wetsvoorstel aan jou als werkgever. Maar geen paniek, wij helpen je met een aantal concrete maatregelen die je kunt nemen (en dus opnemen in je werkwijze):

1. Bepaal vooraf de competenties en eisen daarvoor
   Voor je in de pen kruipt voor een wervingstekst, vullen jij en collega’s onafhankelijk van elkaar het competentiemodel in. Daarop kruis je de belangrijkste competenties aan en bepaal je welke eisen bij die competenties horen. Zo maak je helder wat je zoekt in een kandidaat; een essentiële stap om uiteindelijk een goede match te kunnen maken én om ongelijkheid te voorkomen. Naast objectiviteit, zorgt het competentiemodel ook voor structuur in je kandidaatgesprekken. Win-win dus.
2. Maak wervingsteksten neutraal (niet saai)
   Let op dat je in wervingsteksten niet (onbewust) discrimineert. Formuleer bijvoorbeeld genderneutraal en voorkom stereotyperingen. Dus niet: ‘we zoeken een jonger iemand’ of ‘een docent die passie heeft voor haar vak’ of ‘als geboren en getogen Brabander’. Het is vooral oppassen in delen van je tekst waarin je je doelgroep persoonlijk omschrijft of wilt aanspreken, zoals de storytelling. Gelukkig blijft er nog genoeg creatieve vrijheid over om een pakkende wervingstekst te schrijven.
3. Maak beeldmateriaal divers
   Vrouwen, mannen, wit of van kleur, jonger en ouder; wees divers in je fotografie. Natuurlijk kun je niet op elke pagina van je werken-bij-website alle rassen, geslachten en leeftijdscategorieën vertegenwoordigen, maar websitebreed kun je een heel eind komen. Iedereen moet zich welkom voelen.
4. Wees helder over de procedure, ook in wervingsteksten
   Je bent verplicht om je sollicitatieprocedure(s) in je werkwijze te beschrijven. Wij raden je aan dit ook in wervingsteksten te doen. Niet zozeer om ongelijkheid tegen te gaan, maar als bijdrage aan een prettig ervaren sollicitatieprocedure van de sollicitant.
5. Voer semi-structured interviews
   Het is belangrijk dat competenties gericht bevraagd en objectief getoetst worden tijdens het kandidaatgesprek. Zo’n ‘structured interview’ meet competenties twee keer zo goed als een selectiegesprek zonder focus en structuur (Sackett et al., 2021). Maar: het is ook belangrijk dat het een natuurlijk en prettig gesprek wordt, en geen kruisverhoor. Ga daarom voor een mix: een semi-structured interview.
6. Zorg voor vaardige interviewers
   Om een semi-gestructureerd interview te laten slagen, is het belangrijk dat jij of jouw recruiter over goede gesprekstechnieken beschikt. Het moet immers een prettig, natuurlijk gesprek worden, maar waarin je tegelijkertijd een aantal belangrijke competenties wilt bevragen en toetsen.
7. Afwijzing? Geef een inhoudelijke onderbouwing
   Onderbouw een afwijzing met feiten en cijfers. Dat kan met een gepersonaliseerde mail. Het delen van je feitelijke onderbouwing heeft meerdere voordelen: het laat zien dat je objectief gehandeld hebt; geeft kandidaten een beter gevoel over jouw selectieprocedure en bedrijf; en het vormt een extra check (voor jezelf) op een discriminatievrije procedure.

Zelfs zonder de wet blijft het essentieel om als organisatie gelijke kansen te borgen in je processen. Daarmee werk je niet alleen aan een betere maatschappij, maar versterk je ook je employer branding en organisatiecultuur. Een win-win voor iedereen!

Benieuwd waar wij deze informatie o.a. vandaan hebben?

Kahneman, Daniel (2000). “Experienced utility and objective happiness: a moment-based approach” (PDF). In Kahneman, Daniel; Tversky, Amos (eds.). Choices, Values and Frames (PDF). Cambridge University Press. p. 673. ISBN 978-0521627498. Archived from the original on 2014-11-23.

Rossman, J.R., & Duerden, M.D. (2019). Designing Experiences, Columbia University Press.