Artikelen
Schrijf niet alleen wat kandidaten bij jou krijgen
Maar óók wat ze zouden mislopen
Door Reimer te Velde
Een kandidaat losweken van zijn huidige, goede baan? Dan moet je van goeden huize komen. Maar het kán. Je moet de kandidaat alleen wel een aantal mentale drempels over helpen. Mensen zijn bij risicovolle keuzes namelijk geneigd om bij het ‘oude vertrouwde’ te blijven, want we zijn als de dood om verlies te ervaren. Hoe je deze kronkel (bias) kunt slechten, vertel ik in dit blog.
Stel, je zoekt een ervaren projectmanager met een aantal specifieke competenties. De vacature staat inmiddels al maanden open. Je hebt wel een paar sollicitaties ontvangen, maar die kwamen niet in de búúrt bij het profiel dat je voor ogen hebt. Om moedeloos van te worden. Tuurlijk, je weet dat de arbeidsmarkt krap is, en dat goede kandidaten al lang een goede baan hebben. Maar wat je niet snapt, is dat zij niet inzien dat werken bij jouw organisatie veel leuker en betekenisvoller is, en nog tegen betere voorwaarden ook! Je zucht… “Wat moet ik doen?”
Besef: switchen van baan is een risico
Wat je moet doen, is allereest beseffen dat het switchen van baan een risicovolle stap is voor mensen. Dat klinkt zwaar, maar zo is het wel. Een goede baan opzeggen doet iemand niet zomaar. Daarvoor moet de kandidaat eerst een aantal mentale processen overwinnen. Processen (biases) die als lijm op de huidige baan werken. Hieronder de belangrijkste: de status quo bias, met bijbehorend het endowment en loss aversion effect (Kahneman et al., 1991).
- Status quo bias
De neiging om de boel de boel te laten. Om je baan te laten zijn zoals die is. “Je hebt al leuke collega’s, een goed salaris en een auto van de zaak, dus waarom zou je in vredesnaam van baan veranderen? Blijf lekker zitten, het is toch goed zo?” – klinkt het status-quo-stemmetje in het hoofd van je kandidaat. - Endowment effect
Oftewel het eigendomseffect. We overschatten de waarde van dingen die we bezitten. Daardoor zijn we bijvoorbeeld bereid meer te betalen om iets te behouden, dan hetzelfde bedrag neer te leggen om het aan te schaffen. - Loss aversion effect
Iets verliezen weegt voor mensen zwaarder dan iets winnen. Dus hoe laf het ook klinkt: de wil om niet te verliezen is groter, dan de wil om te winnen. Dat geldt ook voor werk: Iemand met een goede baan wil die alleen op het spel zetten wanneer die 200% zeker weet dat de nieuwe baan beter en leuker is – en dus geen ‘verliesgevoel’ zal opleveren.
Die 200% zekerheid kun je bijna letterlijk nemen trouwens. Kahneman en Tversky (1974) bewezen namelijk dit: bij een risicovolle beslissing moet de potentiële winst tweemaal zo hoog zijn als het potentiële verlies – pas dan durven we het risico aan. Ze toonden dit aan met een simpel kop-of-munt-experiment: Proefpersonen kregen te horen dat ze bij het gooien van ‘kop’ 10 dollar zouden verliezen. Vervolgens werd hen gevraagd welke winstwaarde ‘munt’ zou moeten hebben om de toss daadwerkelijk te durven doen. Je raadt het al: gemiddeld 20 dollar! De potentiële winst moest dus gemiddeld dubbel zo groot zijn als het potentiële verlies, voordat men het risico aandurfde.
Dubbel zo aantrekkelijk worden
Het laat zien dat je van ‘dubbel zo goeden huize’ moet komen om kandidaten te verleiden hun goede baan in te ruilen voor de baan die jij aanbiedt. Wil je met salaris dat verschil maken, dan wordt het een dure aangelegenheid. Gelukkig zijn er ook andere methodes.
Ten eerste is het slim om een relatie op te bouwen met de kandidaat en niet opdringerig te zijn in het contact. Creëer vertrouwen en geef de kandidaat de ruimte om tot een keuze te komen. Doe je dat niet, dan schiet de kandidaat in de verdediging en zal-ie de voorkeur geven aan de huidige, veilige situatie. In wervingsteksten spelen wij hierop in door af te sluiten met een zin als: ‘Laat het allemaal even bezinken’. Natuurlijk willen wij het liefst dat de kandidaat direct op de sollicitatieknop drukt, maar het is dus slimmer om hem of haar bewust de tijd te geven.
Laten voelen wat er te verliezen valt
Als het gevoel van ‘niet willen verliezen’ zo sterk is, waarom zouden we er dan geen gebruik van maken? Met andere woorden: de kandidaat laten voelen wat-ie verliest bij een ‘nee’ op jouw vacature. Je kunt dit gevoel op verschillende momenten in het werving- en selectieproces veroorzaken, een aantal voorbeelden:
- Meenemen door het pand en kennismaken: Geef de kandidaat een rondleiding door het pand en vraag (vooraf) een aantal relevante collega’s om zich onderweg voor te stellen aan de kandidaat. En laat natuurlijk die mooie, toekomstige werkplek zien. (Priming, Bargh & Chartrand, 2000).
- Laat concreet werk zien: Geef kandidaten een voorproefje van de projecten waaraan ze kunnen werken. Geef een oprecht kijkje in de keuken: neem ze mee in de inhoud, spar samen en wissel ideeën uit.
- Een dagdeel meedraaien: Laat kandidaten een dagdeel meedraaien, nog voor het contract is getekend – of zelfs nog voordat jullie over voorwaarden hebben gesproken.
- Maak van je arbeidsvoorstel een glossy: Maak van je arbeidsvoorstel een ware glossy waarin de kandidaat centraal staat. Compleet met zijn haar/naam op de cover, collega’s die zich voorstellen, een persoonlijk welkomstwoordje van de manager en de arbeidsvoorwaarden aantrekkelijk gepresenteerd op het middenblad. Een ‘offer you can’t refuse’.
Knap lastig om nog ‘nee’ te zeggen
De gemene deler van deze verleidingsacties: met elke actie raakt de kandidaat meer betrokken bij jouw organisatie. De collega’s, de projecten, de werkplek; ze voelen al helemaal eigen – mits de ervaringen positief zijn natuurlijk. De kandidaat voelt zich oprecht al een beetje onderdeel van jouw bedrijf. En precies hier komt het ‘loss aversion effect’ om de hoek kijken. Want dit alles verliezen, dat wil de kandidaat natuurlijk niet!
Kortom, zijn de voorwaarden die jij aanbiedt minstens zo goed als in de huidige baan van de kandidaat, dan is het op dit punt nog knap lastig om ‘nee’ te zeggen op de functie.
Onweerstaanbaar voorstel
Loss aversion–Sociale bewijskracht–Wederkerigheid–Liking–Anchoring!
Alle bewezen principes trek je uit de kast om jouw droom kandidaat over de streep te trekken bij het doen van dit voorstel!
Ik ben benieuwd!
Benieuwd waar wij deze informatie o.a. vandaan hebben?
Bargh J. A., Chartrand T. L. (2000). Studying the Mind in the Middle: A Practical Guide to Priming and Automaticity Research. In Reis H, Judd C (eds.). Handbook of Research Methods in Social Psychology. New York, NY: Cambridge University Press. pp. 1–39
Tversky, A., & Kahneman, D. (1974). Judgment under uncertainty: Heuristics and biases. Science, 185, 1124-1131
Kahneman, D.; Knetsch, J. L.; Thaler, R. H. (1991). “Anomalies: The Endowment Effect, Loss Aversion, and Status Quo Bias”. Journal of Economic Perspectives. 5 (1): 193–20
