Do’s en dont’s voor kandidaatgesprekken

inclusief 10 praktisch toepasbare tips

Heb jij je wel eens afgevraagd hoe een kandidaatgesprek bij jouw organisatie ervaren wordt? Nee? Dan is dit blog je wake-up-call. In mijn vorig blog vertelde ik al dat de ervaring van een selectieprocedure afstraalt op je organisatie. Communiceer je slecht en stuur je inhoudsloze afwijsmails, dan werkt dat door op het imago van je bedrijf. In dit blog zet ik de volgende stap in de candidate journey: de gespreksfase. Hoe laat je die een prettige ervaring zijn voor kandidaten, zodat imagoschade uitblijft? Om deze vraag te beantwoorden pak ik het onderzoekswerk van professor Gilliland (1993) erbij. Hij stelde vuistregels op voor een prettig ervaren selectieprocedure. Veel daarvan zijn van toepassing op gesprekken die je met kandidaten voert. Ik neem ze hieronder met je door en geef daarbij tips voor de praktijk.

1. Bungeejumpen met de één? Dan met allemaal (wees consistent)

Bestorm je met de ene kandidaat een ingezeepte wipeoutbaan ter kennismaking, doe dat dan ook met andere kandidaten. Of zoals Gilliland het zegt: Zorg voor een consistente selectieprocedure bij alle kandidaten. Consistentie als het gaat om setting dus, maar volgens Bauer et al. (2012) ook om de onderwerpen die je bevraagt. Leestip: In mijn blog over priming lees je hoe de eigenschappen van een gespreksruimte van invloed kunnen zijn op het keuzeproces van de kandidaat.

2. Doe niet moeilijk, zeg het gewoon (wees eerlijk en leg uit)

Maak van je selectieprocedure geen moordkuil. Oftewel: wees er eerlijk, open en transparant over. Geef proactief aan hoe de procedure en besluitvorming eruitziet. En schiet niet in de kramp bij vragen over het aantal sollicitaties en kandidaten. Vertel wat je weet en vertrouw daar op: met een selectieprocedure die aan Gilliland’s regels voldoet, zit je altijd goed.

3. Voorkom een kruisverhoor (wees warm en respectvol)

We kennen allemaal wel dat sollicitatiegesprek dat voelde als een kruisverhoor. Kil, eenrichtingsverkeer en de ene vraag nog persoonlijker dan de andere. De warmte en het respect, waar Gilliland voor pleit, is ver te zoeken in zulke gesprekken. En daarmee sla je de plank dus ook mis als (toekomstig) werkgever. Want zowel bij afgewezen als aangenomen kandidaten kan de bittere nasmaak van zo’n gesprek blijven hangen, met alle gevolgen van dien. Afgewezen kandidaten zullen je niet aanbevelen bij anderen en waarschijnlijk niet nog eens bij je solliciteren. En voor zij die worden aangenomen kan het negatieve gevolgen hebben voor de werkhouding. Kortom: wees je bewust van de gespreksvorm en -dynamiek. En zorg ervoor dat jouw collega’s, met wie jij de kandidaatgesprekken afneemt, dat ook zijn. Bauer et al. (2012) pleiten zelfs voor het trainen van de ‘interviewers’ in gesprekstechnieken. 

4. Luister goed en vergeet de open vragen niet (tweerichtingsverkeer)

‘Train interviewers tot goede luisteraars’ stellen Bauer et al. (2012). Goed kunnen luisteren is namelijk een voorwaarde voor een dialoog – en precies dát zou een kandidaatgesprek moeten zijn. Tenminste, als je wil dat deze als prettig ervaren wordt. Tip: stel soms bewust open vragen aan je kandidaat. Deze stimuleren je kandidaat om vragen terug te stellen en geven een kijkje in zijn/haar gedachtegang.

5. Pas op: spiegelglad ijs! (stel geen ‘foute’ vragen)

Een open deur, zul je denken. Discriminerende, seksueel getinte en anderzijds ongepaste opmerkingen zijn not done natuurlijk. Kraakhelder. Maar sinds de inkijkjes bij The Voice en Ajax weten we dat veel situaties niet zo zwartwit en expliciet zijn. Ook onbenullige vragen en opmerkingen kunnen als kwetsend, intimiderend en zelfs bedreigend opgevat worden. Wat voor jou een onbenullige slip of the tongue is, kan voor de ontvanger enorm aanstootgevend zijn. Nog steeds weinig nieuws voor je? Misschien dit wel: De kans dat jouw ‘grappig bedoelde’ vraag of opmerking (naar de kandidaat óf je mede-interviewer) als negatief ervaren wordt door de kandidaat, is extra groot tijdens kandidaatgesprekken. Oorzaak: Jouw kandidaat kent jullie bedrijfscultuur nog niet, en daarmee mist de volledige context van jouw opmerking. Kijk dus uit met inside jokes, sarcasme, cynisme en humor die jij om te lachen vindt. Je mede-interviewers weten hoe jij het bedoelt, maar de kandidaat niet. Spiegelglad ijs dus.

Benieuwd waar wij deze informatie o.a. vandaan hebben?

Bauer, T.N., McCarthy, J., Anderson, N., Truxillo, D.M., & Salgado, J.F. (2012). What We Know About Applicant Reactions to Selection: Research Summary and Best Practices.

Gilliland, S.W. (1993). The perceived fairness of selection systems: An organizational justice perspective. Academy of Management Review, 18, 694-734.