Artikelen

Nieuw bewijs:
Structureer selectiegesprekken, anders hebben ze geen zin

En hoe pak je dit aan?

Best vreemd toch, dat ongestructureerde selectiegesprekken bij veel bedrijven nog de norm zijn? Dat gezelligheid boven effectiviteit gaat? Niks mis met gezelligheid, integendeel, maar wel met een gebrek aan voorbereiding, focus en structuur. Recent onderzoek naar selectie-instrumenten laat namelijk zien dat ongestructureerde gesprekken je weinig wijzer maken. Niet over de geschiktheid van een kandidaat in elk geval. Welke instrumenten dat wél doen? Dat lees je in dit blog.

Hoe nauwkeurig een selectiemethode de geschiktheid van een kandidaat voorspelt, wordt in de wetenschap ‘predictive validity’ genoemd. Elke methode – of je nu een gesprek houdt of een intelligentietest afneemt – heeft een voorspellende waarde. Lang leunden we hiervoor op een onderzoek van Schmidt & Hunter (1998), maar in 2021 is er eindelijk een nieuwe metastudie gepubliceerd (Sackett et al., 2021). Met baanbrekende resultaten.

Baanbrekende resultaten (letterlijk)
Voor de nieuwe metastudie zijn nauwkeuriger analysetechnieken gebruikt en zijn niet 11 maar 25 selectie-instrumenten onder de loep genomen. Daarmee is het een super-waardevolle studie voor de werving- en selectiebranche. Kijken we naar de resultaten, dan valt het volgende op:

De overall voorspelbaarheid van selectie-instrumenten is kleiner dan we 23 jaar lang dachten. Toch zijn de best scorende instrumenten nog altijd prima graadmeters voor de geschiktheid van een kandidaat.
Functie-specifieke instrumenten zijn het meest voorspellend, deze vormen de top 4. Instrumenten die dat niet zijn, zoals de intelligentietest (plek 5) en integriteitstest (plek 6), scoren minder goed. Wat trouwens ook pleit voor functie-gerelateerde instrumenten, is dat ze als prettiger ervaren worden door de kandidaat (Gilliland, 1993).
De arbeidsproef is minder effectief dan eind jaren 90 werd aangenomen. Destijds kwam de ‘work sample test’ als een (relatieve) supervoorspeller uit de test, nu eindigt deze op een – nog altijd serieus te nemen – vierde plek.

Het best voorspellende selectie-instrument is het gestructureerde interview. Oftewel: een goed voorbereid, gestructureerd selectiegesprek waarin jouw recruiter helder voor ogen heeft wat die wil weten van de kandidaat, en vooral: wat de antwoorden van de kandidaat zeggen over zijn/haar geschiktheid voor de job.

Heb je het verschil tussen gestructureerde en ongestructureerde interviews gezien? Bizar.

Voor ik dieper inga op gestructureerde gesprekken: Heb je het verschil tussen gestructureerde en ongestructureerde interviews gezien? Uit de nieuwe studie blijkt dat ongestructureerde gesprekken nóg minder effectief zijn dan gedacht. En dat gestructureerde gesprekken meer dan twee keer (!) zo effectief zijn (0.19 tegenover 0.42). Bizar.

Dit is nodig voor een gestructureerd gesprek
Maar een ‘structured interview’ is makkelijker gezegd dan gedaan. Bij dit instrument komt het echt aan op de interviewer; jouw recruiter. Is hij/zij niet bekwaam genoeg, dan komt het gestructureerde selectiegesprek überhaupt niet tot stand. Heb jij een goede recruiter, dan weet die wat nodig is voor een gestructureerd selectiegesprek, namelijk:

Belangrijkste competenties bepalen
Over welke drie competenties moet de kandidaat in elk geval beschikken? Aan de recruiter en de vacaturehouder de taak deze voorafgaand het gesprek te bepalen. Ideaal hiervoor is een competentiemodel. Deze vul je deels voorafgaand, deels tijdens en deels na afloop van het kandidaatgesprek in.
Juiste vragen stellen
Zet de competenties die je wilt toetsen om in goede (open) vragen. Formuleer er een aantal per competentie.
Waarde van antwoorden bepalen
Bedenk voorafgaand welke antwoorden je het liefst wilt horen van de kandidaat – en welke niet. Met andere woorden: bepaal wat mogelijke antwoorden zeggen over de competentie die je toetst. Schrijf tijdens het gesprek mee op je scoreformulier.
Balans van het gesprek bewaren
Een gestructureerd interview zakelijk en afstandelijk? Integendeel: jouw recruiter moet er juist voor zorgen dat het een prettig gesprek is. Dat betekent dat jouw recruiter de vastgestelde competenties op een natuurlijke, prettige manier weet uit te vragen. Meer over dit spanningsveld in een volgend blog.
Goede tools hebben
Naast goede gespreks- en interviewtechnieken is een gedegen voorbereiding dus essentieel. Wat daarbij ontzettend helpt zijn tools die je dwingen te focussen op de essentiële competenties voor de betreffende functie – en dus waar het om draait in het gesprek. Er zijn verschillende tools die je hierbij helpen.

De tool die wij gebruiken is het competentiemodel dat ik samen met collega’s ontwikkeld heb. Dit model helpt je een gestructureerd selectiegesprek te voeren en voorkomt bovendien conformisme (Asch, 1956) in je selectieproces; het aannemen van de meest geaccepteerde kandidaat, in plaats van de beste.

Breng structuur aan in jouw gesprekken

Download het competentiemodel nu gratis en voorkom conformisme in jouw selectieproces. Hierdoor vind jij de juiste kandidaat voor jouw vacature.

Klik hier om jouw voorbeeld te ontvangen!

Benieuwd waar wij deze informatie vandaan hebben?

Asch, S.E. (1956). Studies of independence and conformity: I. A minority of one against a unanimous majority. Psychologal Monographs, 70. 1 – 70

Schmidt , F.L. en Hunter, J.E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124, 262-274D

Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., & Lievens, F. (2021). Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection: Addressing systematic overcorrection for restriction of range. Journal of Applied Psychology, No Pagination Specified-No Pagination Specified.