Jouw team optimaal laten functioneren

5 toepasbare tips binnen jouw team

Met deze krappe arbeidsmarkt is de kans minder groot dat je de perfecte kandidaat binnenhaalt. Om dat te compenseren is het zaak om medewerkers – nieuwe én bestaande – optimaal te laten functioneren. In deze blog lees je wat nodig is om medewerkers maximaal te laten presteren – en dat zónder de werkdruk te verhogen. Sterker nog: ze zullen juist meer werkplezier ervaren.

Als beste hockeyster van de wereld nam Naomi van As in 2016 afscheid als international. Een geweldige aderlating voor het nationale team. Toch werden de prestaties er niet minder door. Wat heet: Op de eerstvolgende drie EK’s, het WK én de Olympische spelen werd goud veroverd. Zo blijkt maar weer: in een goed team is niemand onvervangbaar.

Buiten het sportveld is dat niet anders. Natuurlijk is het fijn om een buitengewoon talent in je team te hebben, maar belangrijker is het functioneren van het team als geheel. Maar hoe zorg je er dan voor dat medewerkers optimaal functioneren in dat team? Over het antwoord op die vraag zijn wetenschappers het in de kern met elkaar eens. Voor optimaal functioneren moet een werkomgeving voldoen aan een aantal basiscriteria, waarvan één het allerbelangrijkst is: psychologische veiligheid.

Psychologische veiligheid – een absolute must

Goeroe op het gebied van psychologische veiligheid is Harvard-wetenschapper Amy C. Edmondson. In 2019 werd zij verkozen tot most influential thinker in Human Resources (HR magazine, 2019). Op basis van twintig jaar onderzoek toont Edmondson aan dat een bedrijf pas écht vooruitgang boekt als medewerkers zich vrij voelen om hun plannen en ideeën te bespreken en ook hun bedenkingen durven uiten (Edmondson & Witteveen, 2019). Psychologische veiligheid dus. En nee, psychologische veiligheid betekent niet dat collega’s lief voor elkaar moeten zijn, of dat alle ideeën als goede ideeën worden aangenomen. Nee. Psychologische veiligheid is het gevoel dat je kunt zeggen wat je wilt, dat je openlijk kunt discussiëren of brainstormen, zonder dat jij je dom, opgelaten of bezwaard voelt. Een open sfeer waarin je gezamenlijk en zo objectief mogelijk argumenten en ideeën opvoert en afweegt.

En, hoe psychologisch veilig is jouw organisatie?

Misschien is de psychologische veiligheid in jouw organisatie nog niet wat die wezen moet. Niks om je voor te schamen, want je bent niet de enige. Bij veel organisaties of teams ontbreekt het namelijk (nog) aan een ‘veilige’ werkomgeving.

Ga maar eens na: Hoeveel organisaties zijn er wel niet die fouten nog altijd keihard afstraffen? Hoe vaak komt het niet voor dat iets te mondige medewerkers langzaam naar de achtergrond of zelfs de uitgang verdwijnen? En hoe vaak lezen we niet dat medewerkers gebukt gaan onder de angstcultuur bij hun werkgever? Van Ikea tot Defensie (Giebels et al., 2018), in alle organisaties komt het voor. Helaas.

Nu is een angstcultuur natuurlijk wel een uiterste. Er zijn duizend-en-een werkomstandigheden die vriendelijker zijn, maar psychologisch niet helemaal veilig – en daarmee optimaal functioneren in de weg staan. Denk eens aan de directeur die tijdens een kandidaatevaluatie opzichtig zijn wenkbrauwen fronst als jij je voorkeur uit. Of die leidinggevende die jou tijdens een overleg interrumpeert, maar jouw collega’s vervolgens wél lang aan het woord laat. Zulke subtiele, op het oog onschuldige en vaak onbewuste acties kunnen bij herhaling een groot effect hebben op je gevoel van psychologische veiligheid. En daarmee op jouw functioneren, dat van het team, en uiteindelijk ook de organisatie.

Hoe jij, met dank aan Google, het perfecte team bouwt

Daarnaast zijn er volgens de onderzoekers vijf criteria om een team optimaal te laten functioneren. Deze hebben we hiernaast voor jou in een checklist opgesomt.

In huize Edmondson moet een zucht van verlichting geklonken hebben, want ook drie jaar onderzoek van Google wijst psychologische veiligheid als belangrijkste voorwaarde aan voor een goed functionerend team.

Jeuken je handen intussen?

Zo boost je psychologische veiligheid

Google geeft op basis van haar onderzoek een aantal praktische adviezen om psychologische veiligheid te stimuleren in je organisatie. Hier ligt ook een taak voor jou als HR Manager:

• Definieer teamgedrag en de normen die jullie in de organisatie willen bevorderen.
• Geef teams de mogelijkheid om op een veilige, constructieve manier input en meningen te geven, en over problemen te praten.
• Deel je persoonlijke en werkstijlvoorkeuren – en moedig collega’s aan hetzelfde te doen.
• Zorg voor leiders die het belangrijk vinden dat de groepsdynamiek continu verbetert.

Charles Duhigg, journalist, auteur van ‘Smarter Faster Better’ en betrokken bij het Google-onderzoek, voegt daar twee adviezen aan toe: Zorg er tijdens meetings voor dat iedereen ongeveer evenveel aan het woord is, bijvoorbeeld door gespreksbeurten te geven. Daarnaast is het volgens Duhigg van belang dat teamleden opzichtig naar elkaar luisteren, bijvoorbeeld door oogcontact te maken, je laptop te sluiten of te herhalen wat er gezegd is. Duhigg maakte er een zeer interessante video over; zie hier onder.

Ben je benieuwd naar onze bronnen?

Bauer, T.N., McCarthy, J., Anderson, N., Truxillo, D.M., & Salgado, J.F. (2012). What We Know About Applicant Reactions to Selection: Research Summary and Best Practices.

Chapman, D.S., Uggerslev, K.L., Carroll, S.A., Piasentin, K.A., & Jones, D.A. (2005). Applicant attraction to organizations and job choice: A meta-analytic review of correlates of recruiting outcomes. Journal of Applied Psychology, 90, 928-944.

Gilliland, S.W. (1993). The perceived fairness of selection systems: An organizational justice perspective. Academy of Management Review, 18, 694-734.

Hausknecht, J.P., Day, D.V., & Thomas, S.C. (2004). Candidate reactions to selection procedures: An updated model and meta-analysis. Personnel Psychology, 57, 639-683.

Truxillo, D.T., & Fraccaroli, F. (2011). A person-centered work psychology: Changing paradigms by broadening horizons. Industrial and Organizational Psychology: Perspectives on Science and Practice, 4, 102-10