Artikelen
Een goed selectiegesprek: de perfecte mix tussen sociaal en zakelijk
met een hoofdrol voor de recruiter
Door Alieke van Lunteren
Vind jij het belangrijk dat jouw kandidaat een prettig gevoel overhoudt aan het selectiegesprek? Een goed streven, want dat bepaalt mede zijn of haar beeld van jouw organisatie. Maar, zoals je las in een vorig blog: alleen een fijn gesprek is niet genoeg. Om een selectiegesprek effectief te maken, is ook structuur en focus nodig. Maar die zakelijke en sociale belangen samenbrengen is zo makkelijk nog niet. Dit blog geeft je handvatten.
Wetenschappelijk is aangetoond dat een ‘structured interview’ ruim twee keer effectiever is dan een selectiegesprek zonder focus en structuur (Sackett et al., 2021). Maar, een strak geregisseerd gesprek waarin jij je vragenlijst secuur afwerkt en antwoorden van de kandidaat aftekent op je scoreformulier; dat is ook niet de bedoeling
Belang van het sociale aspect
Want hoe een kandidaat jouw selectieprocedure ervaart, heeft invloed op zijn of haar beeld van jouw organisatie. Het werk van Chapman (2005), Hausknecht (2004) en hun mede-onderzoekers vertelt ons dat een prettige selectieprocedure imagoschade aan jouw bedrijf beperkt of zelfs voorkomt. En dat een afgewezen kandidaat jouw bedrijf niet zomaar zal afraden – laat staan -kraken – op een volgend feestje. Voor een prettig ervaren gesprek geven Gilliland (1993) en Bauer en zijn collega’s (2012) de volgende richtlijnen:
- Wees consistent: behandel bij iedere kandidaat dezelfde onderwerpen.
- Wees eerlijk en leg uit: geef proactief aan hoe de procedure en besluitvorming eruitziet. En schiet niet in de kramp bij vragen over het aantal sollicitaties en kandidaten.
- Wees warm en respectvol: voorkom een kruisverhoor, stel niet té persoonlijke vragen en kijk uit met inside jokes, sarcasme, cynisme en humor die jij om te lachen vindt.
- Zorg voor tweerichtingsverkeer: ‘Train interviewers tot goede luisteraars’ stellen Bauer en zijn onderzoeksteam (2012). Goed kunnen luisteren is namelijk een voorwaarde voor een dialoog. En die wil je.
Het moge duidelijk zijn: het sociale aspect is absoluut belangrijk tijdens een selectiegesprek. Want een negatieve nasmaak – of de kandidaat nu wordt aangenomen of niet – kan negatieve gevolgen hebben voor jouw organisatie. Bovendien: in een krappe arbeidsmarkt is een prettig gesprek gewoon essentieel om een kandidaat voor je te winnen.
Maar we weten inmiddels ook dat alleen ‘een prettig gesprek’ niet genoeg is. Niet om iets zinnigs te kunnen zeggen over de geschiktheid van de kandidaat – en dat is toch waar je een selectiegesprek voor voert. Het gaat dus om het combineren van sociale en zakelijke belangen (Klehe, 2004). Een gesprek met een goede mix. Maar hoe kom je tot zo’n mix?
Op juiste momenten een pas op de plaats
Ik noem een sollicitatiegesprek wel eens een rituele paringsdans. Je tast af, dartelt om elkaar heen en kijkt of het klikt. Hartstikke leuk, maar wil je deze dans ook een betrouwbaar meetinstrument laten zijn, dan zul je hier en daar een pas op de plaats moeten maken; to-the-point moeten komen en inhoudelijk moeten worden.
Heb je het gesprek goed voorbereid, bijvoorbeeld met behulp van een competentieformulier, dan weet je precies wat jou te doen staat. Je weet welke competenties je wilt bevragen, hebt daarvoor goede vragen opgesteld, kunt de antwoorden daarop op waarde schatten en deze omzetten in scores op je formulier. Je hoeft die vragen – je passen op de plaats – alleen nog maar op een natuurlijke manier in te bedden in het gesprek.
Hoofdrol voor recruiter
Op dit punt komen de interview- en gesprekstechnieken van jou of je recruiter om de hoek kijken. Hier onderscheidt een goede interviewer zich. Voor het inpassen van het inhoudelijke gedeelte heb je twee opties. Optie 1, de makkelijke variant: Je stelt je voorbereide vragen gebundeld als een soort kern van het (verder organisch verlopende) gesprek. Je spaart ze dus op. Beter, maar ook lastiger is optie 2: je stelt die belangrijke, inhoudelijke vragen op momenten waarop ze passen in het gesprek. Niet allemaal achter elkaar dus. Deze optie vraagt om meer skills van de interviewer, want deze moet het gesprek goed kunnen aanvoelen en sturen.
Bottomline: jij of jouw recruiter moet ervoor zorgen dat het een prettig maar effectief gesprek wordt. Een gesprek dat gezellig mag zijn, maar waarin ook zaken (lees: competenties) bevraagd en getoetst moeten worden. Noem het een ‘structured interview in een ongestructureerde context’ of een ‘semi-structured interview’; als beide componenten maar aanwezig zijn.
Download alle 10 vuistregels
Met deze 10 vuistregels en tips zorg je voor een prettig ervaren selectieprocedure – en voorkom je imagoschade aan jouw organisatie.
Stuur mij deze maar toe!
Benieuwd naar onze bronnen?
Bauer, T.N., McCarthy, J., Anderson, N., Truxillo, D.M., & Salgado, J.F. (2012). What We Know About Applicant Reactions to Selection: Research Summary and Best Practices.
Chapman, D.S., Uggerslev, K.L., Carroll, S.A., Piasentin, K.A., & Jones, D.A. (2005). Applicant attraction to organizations and job choice: A meta-analytic review of correlates of recruiting outcomes. Journal of Applied Psychology, 90, 928-944.
Gilliland, S.W. (1993). The perceived fairness of selection systems: An organizational justice perspective. Academy of Management Review, 18, 694-734.
Hausknecht, J.P., Day, D.V., & Thomas, S.C. (2004). Candidate reactions to selection procedures: An updated model and meta-analysis. Personnel Psychology, 57, 639-683.
Klehe, U.C. (2004). Choosing How to Choose: Institutional Pressures Affecting the Adoption of Personnel Selection Procedures. International Journal of Selection and Assessment, 12(4), 327–342. https://doi.org/10.1111/j.0965-075x.2004.00288.x.
Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., & Lievens, F. (2021). Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection: Addressing systematic overcorrection for restriction of range. Journal of Applied Psychology, No Pagination Specified-No Pagination Specified. https://doi.org/10.1037/apl0000994.
